Социальные сети в современном рекрутинге

Social Networks in Modern Recruiting

Игнаткина Вера Владимировна
соискатель кафедры теории и экономики СМИ факультета журналистики МГУ имени М.В. Ломоносова, шеф-редактор журнала «Кадровое дело», v.ignatkina@gmail.com

Vera V. Ignatkina
PhD degree-seeking student at the chair of media theory and economics, Faculty of Journalism, Moscow State University, managing editor of the magazine «Kadrovoe delo», v.ignatkina@gmail.com

Аннотация
Первая социальная сеть российского интернет-пространства Livejournal появилась в 1999 г. До появления основных игроков этого рынка оставалось семь лет. Первоначально социальные сети предназначались для поиска друзей и знакомых и общения с ними. Стремительное развитие интернета в России, с одной стороны, нестабильная ситуация на рынке труда, с другой, привели сначала к появлению профессиональных социальных сетей, а затем и к тому, что универсальные сети стали использоваться в рабочих целях. В этой статье мы проанализируем роль социальных сетей в рекрутинге. Проведем классификацию сетей в зависимости от типа межличностных связей, рассмотрим преимущества и недостатки наиболее популярных и выявим эффективные методики рекрутинга с их использованием.

Ключевые слова: социальные сети, рекрутинг, вакансии, HR-бренд, блог.

Abstracts
The first social network of the Russian Internet space Livejournal was launched in 1999. The main players of this market appeared only about seven years later. Originally the aims of social networks were conceived as looking for friends and communication with them. Rapid internet development in Russia, on the one hand, and non-stable labour market situation, on the other hand, led first to the emergence of professional social networks, and then to their use for labour-market needs. In the following article we analyze the function of social networks in recruiting. We give the classification of social networks depending on the type of interpersonal interrelations, consider the advantages and disadvantages of the most popular ones, and describe the most effective methods of recruiting by social networks.

Key words: social networks, recruiting, vacancies, HR-brand, weblog.

Понятие социальных сетей и их классификация

По предварительным данным главы Министерства связи и массовых коммуникаций РФ Игоря Щеголева число пользователей интернета в России к концу 2011 г. составило около 70 млн человек, из них 55 млн пользуются Сетью активно. При этом по информации Фонда «Общественного мнения» за год аудитория интернета выросла чуть более чем на 17% (на 18% годом ранее)1. Таким образом, интернетом в стране сегодня пользуются 49% населения.

Стремительное распространение и развитие интернета, как в мире, так и в России сделало глобальным явлением рост популярности социальных сетей. Прежде всего, необходимо определиться с определением этого понятия. Авторы учебного пособия «Интернет-СМИ: Теория и практика» дают такое определение социальных сетей: «Это интернет-сервис для построения в интернете сообществ людей со схожими интересами и/или деятельностью. Связь осуществляется посредством сервиса внутренней почты, форумов или мгновенного обмена сообщениями»2. По данным comScore в социальных сетях сегодня в России состоят 88% всех интернет-пользователей, то есть 61,6 млн человек3.

Весной 2012 г. аналитическая группа компании «Яндекс» опубликовала результаты исследования, посвященного развитию интернета в регионах России4. Особый интерес вызвали два показателя: 1) проникновение интернета, то есть отношение месячной аудитории интернета в регионе к населению региона, 2) охват социальных сетей – отношение совокупной месячной аудитории трех крупнейших социальных сетей рунета («ВКонтакте», «Одноклассники» и «Мой мир») в регионе к месячной аудитории интернета в регионе. В результате исследования были получены следующие данные.

Таблица. Показатели развития интернета в России на конец 2011 г.

Федеральный округ

Проникновение интернета

( в %)

Рост показателей проникновения интернета по сравнению

с 2010 г.

(в %)

Охват социальных сетей

(в %)

Рост показателей охвата социальных сетей по сравнению

с 2010 г.*

(в %)

Центральный

(без учета Москвы, но с учетом Московской области)

43

+ 16,2

93,2

+ 2,0

Северо-западный

(без учета Санкт-Петербурга, но с учетом Ленинградской области)

53

+ 8,2

96

+ 3,3

Южный

(оценивался вместе с

Северо-Кавказским)

43

+ 26,5

95,4

+ 4,2

Приволжский

44

+ 22,2

94,9

+ 2,1

Уральский

45

+ 15,4

95,9

+ 3,3

Сибирский

43

+ 22,9

95,5

+ 3,3

Дальневосточный

48

+ 29,7

93,6

+ 5,6

Города федерального значения

Москва

68

+ 4

90,4

+ 1,6

Санкт-Петербург

71

+ 4

94,7

+ 1,0

* Информационный бюллетень «Развитие Интернета в регионах России. Весна 2011 г.» // http://download.yandex.ru/company/ya_regions_report_spring_2011.pdf

Мы видим, насколько высок процент людей, пользующихся социальными сетями в каждом регионе России, и как эти значения выросли по сравнению с прошлым годом ? от 1% до 5,6%.

Следует отметить, что на сегодняшний день в научной литературе еще не сложилась единая и общепринятая типология социальных сетей. Большинство существующих на данный момент подобных классификаций предложены исследователями-любителями или специалистами в области интернет-бизнеса, поэтому эти классификации являются любительскими и далеко не всегда отвечают правилам научной классификации. Возможно, такая ситуация сложилась по причине того, что тема социальных сетей только начинает привлекать исследователей. Среди них в настоящее время нет единого мнения, по какому критерию можно классифицировать социальные сети. Ученые предлагают свои варианты, основываясь на технологическом, целевом, географическом или другом принципе разделения.

Исследователь социальных сетей Л.А. Браславец, опираясь на работы, посвященные типологии СМИ А.И. Акопова, М.М. Колесниковой, В.А. Колодкина, Э.В. Могилевской, М.В. Шкондина и Л.Л. Реснянской, а также на работы в области интернет-журналистики А.И. Акопова, А.А. Гарматина, А.Ю. Долгополова, А.А. Калмыкова и Л.А. Кохановой, М.М. Колесниковой, В.А. Колодкина, предлагает использовать типологическую концепцию периодических изданий применительно к классификации социальных сетей5. Она основывается на структурно-функциональной организации социальных сетей. В качестве признака, который однозначно воздействует на структурно-функциональную организацию сети, может выступать тип межличностных связей, на котором специализируется конкретная сеть.

По этому признаку можно выделить следующие виды социальных сетей, существующие на сегодняшний день.

Универсальные сети . Они пользуются наибольшей популярностью среди пользователей. Их основная функция ? поиск людей (друзей, родных, знакомых, бизнес-партнеров, коллег по работе и даже будущих сотрудников) и дальнейшее общение с ними. Существует возможность создавать группы по интересам, организовывать мероприятия, рассылать приглашения на них, вести блоги, размещать фотографии, аудио- и видеоролики и т.п. Наиболее популярные сегодня в нашей стране социальные сети – «ВКонтакте» (www.vk.com) (более 110 млн человек6), «Одноклассники» (www.odnoklassniki.ru) (более 18 млн человек7), «Мой мир» ( www.my.mail.ru ) (более 10,9 млн человек8) и Facebook ( www.facebook.ru ) (более 5,3 млн человек из 836 млн человек в мире9). При этом три сайта, кроме сайта «Мой мир», входят в ТОП-10 самых посещаемых сайтов рунета10. «Одноклассники» и «ВКонтакте» в российском интернет-сообществе появились практически одновременно, с разницей в несколько месяцев – 4 марта и 10 октября 2006 г. соответственно, «Мой мир» через год – 17 мая 2007 г., а русскоязычная версия Facebook еще через год – 20 июня 2008 г. (в США, на ее родине, она была запущена 4 февраля 2004 г.).

Как мы видим, каждая социальная сеть имеет большое число пользователей. Но, несмотря на это и на то, что они построены по одинаковому принципу, каждая из них имеет свои особенности. Так, у «Одноклассников» часть сервисов предоставляется на платной основе. И «Одноклассники», и «ВКонтакте» имеют сегодня низкие технические возможности по интеграции с другими сайтами, сторонними сервисами и предоставлению статистики. Для них характерно много спама, а также большое количество конфликтов из-за нелегального контента (музыка, видео, пароли для программного обеспечения и т.п.), хотя «ВКонтакте» содержит огромную базу с аудио- и видеоконтентом. F acebook в России наибольшей популярностью пользуется пока только у жителей Москвы. Хорошие технологии, статистика пользователей (для рекламодателей), бесплатность, большой мировой опыт, отсутствие нелегального контента – преимущества Facebook по сравнению с другими социальными сетями. Эти преимущества через некоторое время, по прогнозам исследователей, позволят этой социальной сети занять лидирующую позицию. «Мой мир» входит в Mail.Ru Group, владеющей также почтовым сервисом mail.ru. Это значительно упрощает поиск друзей для пользователей, имеющих электронную почту на mail.ru: она генерирует адреса возможных друзей автоматически.

Социальные сети дневникового типа . Их обычно называют блогоплатформами, поскольку пользовательский раздел представляет собой блоги. Блог (сокр. от англ. weblog – сетевой журнал или дневник событий) – регулярно обновляемая web-страница, размещенная на сайте (блогхостинге), материалы (постинги или посты) которой могут содержать тексты, фотографии, видео, расположенные, как правило, в обратном хронологическом порядке. Блоги, которые часто сравнивают с личными дневниками, отличаются от них публичностью и широкими возможностями комментирования11. LiveJournal (www.livejournal.com) – первая блог-служба, чей российский аналог стал самым популярным среди русскоязычных пользователей, ? был открыт 18 марта 1999 г. американским программистом Брэдом Фитцпатриком. Россия занимает второе место после США по числу пользователей: свыше 2,7 млн человек (в США – более 5,6 млн человек)12. Всего в мире LiveJournal пользуются свыше 35 млн человек. В нем можно вести онлайновые дневники, личные и коллективные блоги, вступать в сообщества, публиковать записи и комментарии. LiveJournal так же, как и три популярные универсальные социальные сети, о которых мы рассказали выше, входит в топ десяти самых посещаемых сайтов рунета13.

Второй по популярности в России блог – это Twitter (www.twitter.com), он был основан в США 15 июля 2006 г. Поддерживает русский язык с апреля 2011 г. В России сегодня имеет свыше 1 млн пользователей (в мире – более 500 млн человек)14. В Twitter стоит ограничение по числу символов (не более 140), поэтому его часто называют микроблогом. Еще одно отличие микроблога от блога – отсутствие возможности вести массовые дискуссии. Для того чтобы писать в Twitter, необходимо минимальное знание английского языка (меню, подсказки и описание всех действий на английском, хотя писать сообщения можно и на русском). Twitter представляет собою систему микроблогов с ответом на вопрос: «Что ты сейчас делаешь?». Сообщения (также их называют «твитами») сразу отображаются на странице и доставляются другим пользователям, которые подписаны на их получение.

Сети, специализирующиеся на объективных межличностных связях. Объективными в данном контексте называются социальные сети, возникновение которых не зависит от осознанного желания пользователя. Связи могут быть разными: между родственниками (родственные сети), соседями (соседские сети), учениками (ученические сети), однополчанами (сети однополчан), партнерами и коллегами (профессиональные сети). В рамках рассматриваемой темы нас интересуют именно профессиональные сети. Их основная задача – поиск и установление деловых контактов для общения на профессиональные темы, обмен опытом и информацией, поиск вакансий и работы, развитие деловых связей. Они обеспечивают широкий набор функций и инструментов для решения данных задач. Среди них автоматическое создание электронной визитной карточки, механизм рекомендаций, поиска и предложения вакансии, услуг, поиск по профессиональной области, импорт деловых контактов и т.п.

Одна из первых профессиональных сетей – американская LinkedIn ( www.linkedin.com), которая была запущена 5 мая 2003 г. Занимает лидирующую позицию по числу пользователей в мире – свыше 150 млн человек15, в России же она пока на третьем месте по популярности (более 662 тыс. человек16) после «Профессионалы.ру» (www.professionali.ru), где зарегистрировано более 2,9 млн человек17 и «Мой круг» (www.moikrug.ru) – более 1,8 млн человек18. Последние две сети российского происхождения, они появивились значительно позже, чем LinkedIn, – 31 июля 2008 г. и 18 ноября 2005 г. соответственно. Их популярность объясняется тем, что для эффективной работы в LinkedIn необходимо хорошее знание английского языка: меню, подсказки и т.д. на английском языке. Интересно отметить, что из двух самых популярных российских сетей лидирует по числу пользователей сеть, появившаяся последней, – «Профессионалы.ру». Она позиционируется, как социальная сеть, объединяющая специалистов и бизнесменов по отраслевым, профессиональным и географическим признакам. Зная о потенциальных связях своих знакомых, можно приглашать их в свою деловую сеть и получать по знакомству выход на тысячи профессионалов. По тому же принципу построена и LinkedIn. Люди могут быть приглашены как с сайта, так и извне, однако LinkedIn требует предварительного знакомства с ними. В случае если пользователь не имеет прямой связи с контактом, он может быть представлен через другой контакт. Существует также возможность получить совет от профессионалов. А вот «Мой круг» построена по принципу кругов. Личные знакомые – это первый круг участника, знакомые знакомых – второй и т.д. Выбрав тематическое направление, пользователь увидит единомышленников и коллег, а те увидят его. Круги профессиональных интересов имеют свои форумы с содержательным контентом. В зависимости от популярности темы изменяется размер шрифта с ее названием. Присоединиться к сети можно через регистрацию и/или приглашение другого участника. Отлично подходит для просмотра карьерных путей потенциальных кандидатов и их связей, чтобы получить рекомендацию.

Социальные сети – новый способ рекрутинга?

Любая компания в процессе своей деятельности сталкивается с необходимостью подбора персонала. Традиционными инструментами поиска сотрудников являются: поиск по собственной базе данных о потенциальных кандидатах, онлайн и печатные СМИ, прямой поиск, поиск через рекомендации, обращение в кадровое агентство, знакомство на выставках, работа с вузами, обращение на государственную службу занятости, реклама в метро, другом общественном транспорте, на остановках, в поездах пригородного железнодорожного сообщения и т.п.

О том, что российские рекрутеры стали использовать социальные сети для решения кадровых задач, заговорили в 2006-2007 гг. (в мире – чуть раньше). В этот период стали появляться исследования на эту тему.

Одно из последних исследований – на тему популярности социальных сетей среди менеджеров по персоналу – провел портал по трудоустройству www.hh.ru в сентябре 2010 г.19 Было опрошено 500 HR-специалистов. Большинство из них (57%) признали, что прибегали к поиску персонала через социальные сети. Тем не менее, доля тех, кто не рассматривает социальные сети в качестве одного из способов поиска сотрудников, достаточно велика – 43%. В основном это связано с тем, что сегодня достаточно других, более привычных вариантов найма персонала. Данный факт подтверждают результаты исследования: 61% HR-менеджеров вполне удовлетворен традиционными способами поиска, в связи с чем не видит нужды в поиске персонала через социальные сети. Каждый пятый рекрутер признался, что поиск сотрудников через социальные сети требует больших временных затрат, для чего необходимо выделять дополнительные ресурсы, что в конце концов делает такой поиск невыгодным. 10% работодателей отказались от рекрутинга через социальные сети, поскольку считают, что большинство кандидатов в социальных сетях не отвечают требованиям их вакансий (в основном это компании, работающие в области медицины и строительства).

14% опрошенных в процессе исследования www.hh.ru признали, что, несмотря на то, что они ведут поиск сотрудников через социальные сети, до сих пор никого не нашли20. Как и следовало ожидать, чаще всего успеха в поиске достигают те работодатели, которые ведут активный поиск кандидатов, а не ждут откликов от соискателей. Хотя их число разделилось почти поровну: 53% работодателей ждут активности от кандидатов, 47% – проявляют ее сами.

Другой портал по трудоустройству – www.superjob.ru, проведя аналогичное исследование в марте 2012 г., получил более низкие результаты21. По его данным, только 19% компаний ищут персонал в социальных сетях, причем этот показатель по сравнению с данными более ранних исследований значительно вырос: в июне 2010 г. он составлял 14%22, в феврале 2009 г. – 16%23.

Респонденты этого исследования добавляют следующие причины таких низких результатов: нулевая эффективность поиска персонала на подобных порталах (ни одного отклика не было получено); запрет на посещение данных сайтов с рабочих компьютеров; мнение, что главная цель сетей – виртуальное общение; неумение это делать, и т.п. Отдельно хотелось бы остановиться на отсутствии откликов. Одной из причин этого явления может быть увеличение процента людей, которые закрывают свои страницы в социальных сетях для просмотра посторонними людьми (в настройках видимости есть возможность устанавливать, кому и какие действия и страницы будут видны). Так, многие устанавливают видимость «Для друзей», поэтому человек, не являющийся другом, не может просмотреть страницу. А новых друзей такие пользователи добавляют очень осторожно.

Результаты обоих исследований подтверждают HR-специалисты: «Я вообще не доверяю в деле поиска кандидатов Facebook и всем социальным сетям в целом», – заявляет Елена Селиванова, вице-президент по кадровой и социальной политике корпорации « Мечел» в статье «Сотрудников поймают в социальные сети»24. Она уверена, что настоящих профессионалов в социальных сетях не найдешь. По ее мнению, социальные сети существуют для общения, а не для профессиональной деятельности. «Вряд ли я найду хорошего специалиста, металлурга или инженера, для наших предприятий в Facebook. Фигурально выражаясь, Facebook – это как сито с крупной сеткой, а мы просеиваем людей через более мелкую сетку», – говорит она. Неэффективна Facebook, считает Селиванова, и для поиска менеджеров высшего звена: их там просто не найдешь, лучше обратиться к хедхантерам.

В исследовании www.superjob.ru появился интересный параметр, которого не было в исследовании www.hh.ru : 11% респондентов проверяют кандидатов через социальные сети25. По словам представителей этих компаний, личная страница может многое поведать о жизни человека, его интересах и моральных принципах: «Наши вакансии предполагают работу с людьми, поэтому нам важно понимать, кого мы принимаем в коллектив»; «Да, мы активно используем соцсети и для поиска кандидатов, и для получения дополнительной информации о них»26. Международная ассоциация HR-менеджеров SHRM сравнила результаты одного и того же исследования за 2008 (диаграмма 1) и 2011 гг. (диаграмма 2) по вопросу, существует ли в компаниях официальная или негласная политика использования социальных сетей для проверки кандидатов27.

Диаграмма 1. Политика использования социальных сетей в компаниях для проверки кандидатов в 2008 г.

Диаграмма 2. Политика использования социальных сетей в компаниях для проверки кандидатов в 2011 г.

Мы видим, как значительно изменилась ситуация за три года: во-первых, число компаний, использующих социальные сети для проверки данных о кандидате возросло на 16%. Во-вторых, на 6% увеличилось число компаний, в которых это официально разрешено.

Чаще всего HR-специалисты интересуются информацией о том, где и как долго работал кандидат, какой он имеет опыт работы. 27% менеджеров по персоналу выясняют информацию о профессиональных навыках и еще 16% – о достижениях и успехах кандидата. Практически каждый третий работодатель интересуется личной информацией о кандидате: в социальной сети можно получить или проверить персональную информацию о потенциальном кандидате – ту, которую, как правило, не пишут в формальном резюме. Можно выяснить круг общения человека, его личные и профессиональные интересы, понять, как он взаимодействует с другими людьми, прочитать его комментарии, оценить фотографии и таким образом составить более полное представление о жизни кандидата. Например, на странице выложены фотографии с матча в гольф в английском клубе. А кандидат претендует на должность ассистента менеджера по маркетингу с заработной платой 30 тыс. руб. Менеджеру по персоналу будет очевидно, что у этого человека есть либо другой источник дохода, либо достаточно обеспеченная семья. В этом случае можно говорить о низкой стабильности кандидата. Стабильность – это совокупность установок сотрудника (или кандидата) относительно его дальнейшего пребывания в компании. В качестве ключевого элемента стабильности рассматривается приверженность организации (лояльность), готовность вернуться в нее после перерыва и готовность к длительному сотрудничеству. Или другой пример. Кандидат на своей странице в негативной и агрессивной форме пишет сообщения о своем предыдущем руководителе и/или самой компании (корпоративной культуре, бизнес-процессах и т.п.). Это означает, что, скорее всего, при возникновении сложных или конфликтных ситуаций на новой работе он также «вынесет сор из избы» и будет обсуждать это во всемирной паутине, что в конечном итоге отрицательным образом скажется на деловой репутации компании. Хотя некоторые специалисты считают, что люди пишут на своих страницах только то, что хотят о себе сообщить. Это отчасти верно. Но встречаются и другие, которые утверждают, что могут выражать свое мнение так, как им хочется. Если информация, поданная кандидатом, отличается от информации о нем в социальной сети, то только 27% компаний готовы дать кандидатам шанс объяснить эти расхождения28.

При этом исследователи SHRM отмечают, что 35% компаний начинают просматривать страницу кандидата в социальной сети после интервью, но до предложения о работе, 26% – до интервью, но после заявки на участие в конкурсе на вакантную позицию, 33% опрошенных говорят, что это зависит от уровня должности, 1% – после предложения о работе и 5% – в других случаях29.

«В моем бизнесе очень важно, чтобы человек подходил мне по духу и темпераменту, а из профайла на Facebook можно узнать о потенциальном кандидате гораздо больше, чем из обычного резюме», – считает Наталья Федрушкова, владелец и директор небольшой компании по организации корпоративных мероприятий Smartberry30. Она еще никогда не нанимала работников через социальные сети, но уверена, что, если бы к ней постучался подходящий кандидат, она обязательно провела бы с ним собеседование.

Для тех, кто использует социальные сети с целью найма персонала, наиболее популярной сетью является проект «Мой круг»: у 43% опрошенных это дополнительный инструмент рекрутинга. Социальные сети «ВКонтакте», LinkedIn и «Одноклассники» используют в своей работе 25–33% HR-специалистов. Хуже всего для поиска сотрудников подходят блоги, «Мой мир» и Twitter (диаграмма 3). Популярность профессиональной сети LinkedIn специалисты объясняют так: «Человек, регистрируясь в Linkedin, априори готов к общению на профессиональные темы. Даже если он сам не ищет работу, то может посоветовать кого-либо из своих коллег», – говорит Лейла Меликова, консультант по подбору персонала направления «Маркетинг, реклама и PR» холдинга «Анкор»31.

По словам директора по персоналу «Майкрософт Рус» Владимира Химаныча, искать новых сотрудников через социальные сети для российского подразделения корпорации начали в 2008 г., и активность Microsoft в этом направлении возрастает постоянно. Через LinkedIn в российский офис Microsoft приходит до 80% всех сотрудников, набранных через соцсети, подсчитал Химаныч32. На LinkedIn корпорация ищет кандидатов на позиции менеджерского состава. «ВКонтакте» и «Мой круг» используются для поиска кандидатов среднего и рядового уровней по направлениям маркетинга, продаж и консалтинга. В ОАО «МТС» для рекрутинга высокопоставленных сотрудников также предпочитают LinkedIn. Для найма среднего и рядового персонала МТС использует российские социальные сети. «ВКонтакте» удобна для отслеживания профессионального опыта, «Одноклассники» ? для поиска дополнительной, неформальной информации»,? уточняют в МТС33. Microsoft использует «В контакте», чтобы привлекать людей для спецпрограмм и стажировок.

Диаграмма 3. Популярность социальных сетей среди HR-менеджеров

Борис Щербаков, генеральный директор Oracle в России, утверждает, что ему не важно, в какой социальной сети рекрутеры нашли того или иного кандидата и что он там о себе написал: «Я все равно буду разговаривать с ним лично и сделаю собственные выводы». Правда, он отметил, что ему не нравится, когда люди размещают в социальных сетях свои семейные фотографии, выставляя напоказ свою семейную жизнь. На его взгляд, российская корпоративная среда достаточно жесткая, здесь не место подобным телячьим нежностям, это выглядит как минимум неадекватно. «Такого человека ни за что не возьму на работу», – говорит Щербаков. В целом из каждых 100 человек, приходящих на собеседование в Oracle, 25–30% рекрутеры находят через социальные сети, добавляет он34.

Статистика найма показывает, что в среднем за год через социальные сети работникам HR-департаментов удается найти от 1 до 10 сотрудников. В основном через социальные сети ищут менеджеров среднего звена, секретарей, торговых представителей и консультантов, IT-специалистов, в некоторых случаях – менеджеров высшего звена и руководителей. Иногда социальные сети помогают, когда нужно найти необычного кандидата, узкого специалиста в какой-либо области. Виктория Пятница, директор департамента по подбору персонала кадровой корпорации ManpowerGroup, вспоминает, как ей удалось найти через Facebook специалиста для фармацевтической компании, который внедрял системы оценки качества на производстве. Помимо определенных профессиональных параметров работодатель задал еще один критерий поиска: специалист должен быть немцем по национальности. «Мне удалось найти на Facebook такого человека через поиск по ключевым словам. Искать было очень удобно», – рассказывает Пятница35.

Крупные, особенно зарубежные, компании уже оценили преимущества использования социальных сетей в качестве корпоративного инструмента с целью поддержания отношений с имеющимися клиентами, поиска новых клиентов по рекомендациям уже существующих, генерирования повторных продаж клиентам, проведения маркетинговых исследований, опросов клиентов, технической поддержки, продвижения услуг компании, формирования позитивного образа компании, в том числе HR-бренда, и т.п. При этом, в отличие от сайтов по трудоустройству, где послание HR-бренда компании предназначено для людей, активно ищущих работу, социальные сети помогают привлечь внимание тех, кто пока не рассматривает альтернативные предложения (так называемых пассивных кандидатов).

Методика поиска сотрудников в социальных сетях различается в зависимости от типа сети и их структурно-функциональной организации. Как мы увидели из диаграммы № 3, наибольшей популярностью пользуются две универсальные социальные сети ? «ВКонтакте» и «Одноклассники» ? и две профессиональные – «Мой круг» и LinkedinIn .Так как профессиональные сети были специально созданы для поиска и установления деловых контактов, общения на профессиональные темы, обмена опытом и информацией, поиска вакансий и работы, то для нас особое внимание имеет методика рекрутинга персонала в универсальных социальных сетях, ведь изначально они предназначались для поиска друзей и общения с ними. Рассмотрим наиболее популярные способы.

Размещение заметки (сообщения) об открытых вакансиях на стене корпоративной страницы компании. Стена (англ. Wall) – это специальная интерактивная панель на странице пользователя в социальной сети, куда можно загружать музыку, фотографии, видео и писать сообщения. К тому же это можно делать не только на своей стене, но и на стенах своих друзей. В большинстве социальных сетей можно ставить оценки (как правило, кнопка «Мне нравится») под любыми действиями своих друзей.

Проанализировав 100 корпоративных страниц крупных российских компаний и представительств зарубежных, мы пришли к выводу, что в основном компании на стене размещают информацию о бренде, сопутствующих мероприятиях (презентации новинок, открытии новых магазинов и т.п.), распродажах, специальных акциях, адреса магазинов и др., публикуют новости, фоторепортажи с мероприятий и т.п. Объявления о вакансиях размещаются нечасто и не являются преобладающей информацией, также достаточно редко (в 5?7% случаях) встречаются специально созданные карьерные разделы.

Отдельно хотелось бы остановиться на тексте объявления. Если большинство печатных и онлайн-СМИ предъявляют к текстам определенные требования, особенно к строчным (в печати) и к «вакансии» [название вида рекламы. – В.И.] (в интернете), то в социальных сетях таких ограничений нет – текст пишется в свободной форме и, как правило, кратко. Например, компания «Белый Ветер ЦИФРОВОЙ» недавно (март 2012 г.) искала менеджера по интернет-рекламе. На стене в Facebook (www.facebook.com/digital) было размещено такое сообщение: «ВАКАНСИИ – Белый Ветер ЦИФРОВОЙ ищет менеджера по интернет-рекламе. Что требуется: умение составлять медиапланы, проводить презентации, эффективно вести рекламные кампании и готовить отчеты. Будут, конечно же, и другие, не менее интересные задачи! Работа интересная, зарплата хорошая. Кому интересно, стучитесь». Мы видим, что в тексте отсутствуют координаты – следовательно, подразумевается, что пользователь знает, куда и кому написать. Точно такая же вакансия размещена на работном портале www.superjob.ru, где требования к кандидату и описание вакансии заполнены по специальным полям: зарплата, город, тип работы, место работы, условия работы и компенсации, должностные обязанности, возраст, пол, образование и требования к квалификации36. При этом, как правило, заполнение всех полей является обязательным: в противном случае будет невозможно сохранить вакансию.

Размещение пользователем информации (называется статусом) о вакансии на своей стене. Ни в одном пользовательском соглашении социальной сети не определено значение понятия «Статус». Некоторые программисты дают этому слову следующее определение: абстрактный многозначный термин, обозначающий в общем смысле положение, занимаемое индивидом или социальной группой в обществе или отдельной подсистеме общества. В социальных сетях статусы отображают, как правило, эмоциональное состояние, а также другие сведения, заинтересовавшие человека. Некоторые пользователи пишут в качестве статуса шутки, высказывания известных людей или отвечают на вопрос «Что я делаю сейчас?».

Текст объявления (требования к кандидатам и описание функционала) также обычно пишется в свободном стиле либо вообще отсутствует. Если нет координат, то подразумевается, что отвечать, в том числе рекомендовать других пользователей, нужно прямо здесь либо отправить автору объявления личное сообщение.

Создание профессионального сообщества (группы) на тему построения карьеры в компании. В данном случае речь идет о создании не столько группы компании, сколько группы, посвященной построению карьеры и трудоустройству в этой компании. То есть она более узкая по специфике. Как правило, ссылка на нее дается на странице обычной группы, в презентационных материалах и т.п. Чаще всего подобные группы являются открытыми, то есть любой желающий может вступить в нее без обязательного одобрения администратором группы. Это объясняется тем, что компании заинтересованы в наибольшем числе участников. Также можно просматривать страницу открытой группы и писать комментарии без регистрации в ней. В подобных группах размещается информация об открытых вакансиях, о системе отбора, корпоративной культуре, принятой в компании, анонсы предстоящих стажировок, презентации и т.п., а также выкладываются фотографии и видеоролики из корпоративной жизни компании. Иногда в таких группах есть форум и возможность задать вопрос сотруднику отдела персонала либо любому другому специалисту компании.

Возьмем в качестве примера группу «Возможности для студентов в Intel» в социальной сети «ВКонтакте» ( http://vk.com/club2139021). По данным представителей компании Intel , в этой группе размещается информация о вакансиях для студентов и молодых специалистов. Всего за время существования группы ее участники задали более 150 вопросов37. С начала 2010 г. до 25 ноября 2010 г. более 1 тыс. 200 соискателей из Европы, Израиля и России прислали свое резюме в Intel и указали, что они узнали о вакансиях в социальных сетях и интернет-сообществах. Более 250 из них – россияне. На работу было принято 43 соискателя, из них 14 (33%) узнали о вакансиях из социальной сети «ВКонтакте».

Мы рассмотрели отношение работодателей к этому способу поиска персонала. Что касается другого участника трудовых отношений – кандидатов, то их мнение об эффективности такого способа трудоустройства совпадает с мнением работодателей. Так, по данным исследования Kelly Global Worforce Index, поиск работы через социальные сети увенчался успехом только у 1% респондентов38.

Исходя из вышесказанного, выделим плюсы и минусы социальных сетей как нового способа рекрутинга. Итак, преимуществами для работодателей по сравнению с традиционными способами являются:

бесплатность либо существенная экономия при использовании нескольких способов рекрутинга;
возможность получить о человеке ту информацию, которую в резюме, как правило, не указывают: стиль и круг общения, настроение, друзья, увлечения, социальный статус, наличие семьи и т.п.;
обращение замотивированных на работу в данной компании кандидатов, если компания успешно работает над своим HR-брендом;
возможность рекомендовать друзей, коллег, знакомых и родных на вакансии;
таргетированный поиск кандидатов (можно искать людей определенных профессий, компаний, в том числе в других городах и странах);
привлечение внимания тех кандидатов, которые в настоящее время не рассматривают предложения о работе, установление с ними контакта и отслеживание изменения в его карьере столько времени, сколько необходимо.
Но в то же время у этого способа есть и недостатки, которых немало:

закрытие страницы для посторонних (не являющихся друзьями) либо предоставление минимальной информации (если человек не желает сообщать о себе ничего лишнего) не позволяют составить полное представление о кандидате;
большие временные затраты;
низкая эффективность в определенных случаях (например, потенциальные кандидаты некоторых целевых групп не имеют своей страницы в социальных сетях);
запрет на посещение данных сайтов с рабочих компьютеров;
незнание техник поиска в социальных сетях;
необходимость в использовании стратегии активного поиска кандидатов (она более эффективна, чем ожидание откликов от соискателей);
необходимость заводить и поддерживать собственный аккаунт, если его нет;
необходимость постоянного присутствия в социальных сетях, быстрых обсуждений и принятия решений (не подходит для тех HR-менеджеров, которые часто находятся в командировках и/или редко заходят в интернет);
неизвестное профессиональному сообществу название компании не будет способствовать успешному рекрутингу.
Данные разных исследований, приведенные в этой статье, показывают, как изменилась, а точнее – возросла роль социальных сетей для решения рекрутерами кадровых задач. Особенно это касается универсальных сетей и сетей дневникового типа, которые задумывались в первую очередь для поиска друзей и общения. Безусловно, сегодня можно считать, что у специалистов по управлению персоналом появился новый способ подбора кадров и проверки рекомендаций. Но утверждать, как это делают некоторые эксперты рынка труда, что он скоро станет единственно возможным – неверно. Социальные сети являются хорошим дополнением к более традиционным способам, особенно когда эффективность некоторых из них (например, печатных изданий) стремительно падает. Строя прогноз на будущее, можно сказать, что их популярность, особенно профессиональных сетей, будет расти, а предоставляемые возможности будут изменяться в зависимости от ситуации на рынке труда, технического развития сетей и других факторов.

Информационный бюллетень «Развитие Интернета в регионах России. Весна 2012 г.» // http://download.yandex.ru/company/ya_regions_report_spring_2012.pdf
Интернет-СМИ: Теория и практика: Учеб. пособие для студентов вузов / Под ред. М.М. Лукиной. М., 2011. С. 344.
Социальные сети в 2011 году: исследование comScore. 2011. Окт. // http://cossa.ru/articles/149/11382
Информационный бюллетень «Развитие Интернета в регионах России. Весна 2012 г.».
Браславец Л.А. Интернет-сервисы социальных сетей в современной системе средств массовой информации: дис. … канд. фил. наук: 10.01.10 / Воронежский гос. ун-т. Воронеж, 2010.
Данные об аудитории социальной сети «ВКонтакте». 2012. Февр. // http://vk.com/help.php?page=about
Данные пресс-службы социальной сети. 2011. Июнь // http://corp.mail.ru/communications/odnoklassniki
Социальная сеть «Мой мир» – на втором месте в рейтинге. 2011. Авг. // http://www.arpp.ru/component/content/article/261100.html
Data about the audience of social network Facebook. 2012. February // http://www.socialbakers.com/countries/continent
Study Top Sites in Russia. 2012. March // http://www.alexa.com/topsites/countries/RU
Интернет-СМИ: Теория и практика. С. 277.
Данные на февраль 2012 г. // http://www.livejournal.com/stats.bml
Study Top Sites in Russia.
Исследование Яндекса «Цифры и факты про Твиттер». 2011. Июль // http://company.yandex.ru/researches/figures/ya_twitter_2011.xml
Data about the audience of social network Facebook . 2012 . February // http://www.socialbakers.com/countries/continent
Там же.
Число пользователей указано на главной странице сайта и постоянно обновляется, данные на февраль 2012 г.
Скобелев А. О значении первых двух букв в аббревиатуре WWW. 2011. Сент., 16 // http://skobelev.ru/?tag=moikrug
Исследование «Работодатель следит за нами во Вконтакте?». 2010. Сент. // http://hh.ru/article.xml?articleId=2015
Там же.
Исследование «Почти каждая пятая компания ищет кандидатов в социальных сетях». 2012. Март // http://www.superjob.ru/community/otdel_kadrov/63421
Исследование «Работодатели не ищут сотрудников в соцсетях. 2010. Июнь // http://www.superjob.ru/community/otdel_kadrov/46853
Там же.
Исследование «Сотрудников поймают в социальные сети». 2011. Ноябрь // http://www.vedomosti.ru/career/news/1411087/sotrudnikov_pojmayut_v_seti#ixzz1kIFOkWA6
Исследование «Почти каждая пятая компания ищет кандидатов в социальных сетях».
Там же.
Джоджуа Т., Новый В. Сетевые кадры. 2011. Сент ., 26. № 179 // http://www.kommersant.ru/doc/1781328
Study Social Networking Websites and Staffing. 2011. April // http://www.weknownext.com/docs/Social_Networking_Flyer_Staffing_Conference_FINAL1.pdf
Джоджуа Т., Новый В. Указ. соч.
Исследование «Сотрудников поймают в социальные сети».
Там же.
Джоджуа Т., Новый В. Указ. соч.
Там же.
Исследование «Сотрудников поймают в социальные сети».
Там же.
Описание вакансии на сайте superjob.ru//http://msk.superjob.ru/rabota/vacancy-11823010.html?srws%5B0%5D=10&skwc%5B0%5D=and&keys%5B0%5D=%F1% E2%FF%E7%ED%EE%E9
Данные на конец 2011 г. Осовицкая Н. HR-брендинг: как стать лучшим работодателем в России. СПб, 2012. С. 30.
Исследование «Соискатели не верят в социальные сети как в эффективный способ найти работу». 2010. Сент.-дек.